כשאתה מתכונן להוביל צוות, אתה צריך להתאים את סגנון המנהיגות שלך לצורכי הקבוצה שלך . לא כל צוות פועל באותו אופן, והם יגיבו אחרת לכל גישת מנהיגות.
אם הצוות שלך מחפש מנהיג נמרץ עם תשוקה לתמוך בעובדים שלהם, הם יעריכו אותך באמצעות גישת המנהיגות הטרנספורמטיבית.
תפיסה זו של מנהיגות טרנספורמטיבית מסתמכת על מנהל שאכפת לו מאוד מהצלחת הצוות והחברים האישיים שלו. אם אתה חושב שהצוות שלך יגיב היטב למנהיג שמתאר בבירור את הצעדים והמטרות המשותפות של הפרויקט ועוזר לצוות לאורך הדרך, אז אסטרטגיית מנהיגות זו תעבוד היטב עבורך.
היסודות של מנהיגות טרנספורמטיבית
השורש של סגנון מנהיגות טרנספורמטיבי הוא תשוקה ומוטיבציה מעוררת השראה. האחראי זקוק לחיבור עמוק עם הפרויקט ולהשראה לבצע אותו ולבצע אותו היטב. המנהיג מביא את האנרגיה והניצוץ שלו לפרויקט, שכאשר נעשה בצורה יעילה, מעורר השראה גם בצוות.
מומחה המנהיגות מתחיל את הפרויקט לבד. הם עושים את כל המשימות הכבדות בכך שהם מחליטים איך הפרויקט יתבצע, אילו צעדים יש לנקוט ומי ימלא איזה תפקיד. בפגישת הפתיחה של הפרויקט, הם פורסים את היסודות שהם כבר עשו כדי שהצוות יוכל לעקוב בקלות ולבצע את החזון שלהם.
לאחר חלוקת המשימות, מנהיג השינוי אינו מסתפק בלשבת ולתת לצוות לפקח על עצמו ולעשות את העבודה לבד. הם משתתפים באופן פעיל בתהליך על ידי השראה לאנשים, עידוד הצלחה וסיוע לחברים במידת האפשר.
יש להם גישת מנהיגות מאוד מעשית, אבל כשעושים אותם נכון, זה לא מרגיש כמו ניהול מיקרו. במקום זאת, זה מחזק את החברים לדעת שהם באמת מטופלים ונתמכים על ידי המנהל שלהם.
יש להם בוס נגיש ומוכן להתערב; הם לא צריכים לפחד להיתפס כטיפשים או לא מצוידים אם הם פונים למנהיג בשאלות.
לא כל צוות יתרגש בהתחלה מתאוריית מנהיגות מסוג זה. הם עלולים לגלגל עיניים כשהמנהל יגיע לפגישה הראשונית עם כל התשוקה וההתרגשות הזו; הם עשויים אפילו לראות בכך לא הגיוני.
איך להציע רעיון למשחק וידאו לחברה
עם זאת, השם מנהיג טרנספורמטיבי נובע מהיכולת של המנהיג לשנות את חברי הצוות שלו. למרות שבהתחלה הם לא חולקים את הניצוץ והתשוקה, מנהיגים אלה מעודדים חברים לשנות את האופן שבו הם רואים את הפרויקט והשינוי המוצלח מתרחש כאשר הם משקיעים את עצמם בעבודתם כמו שהמנהיג שלהם עושה.
זו דוגמה ברורה לכוחה של להוביל בדוגמה. מנהיגים יוצרים תשוקה מתוך הקבוצה על ידי שיתוף בגאווה שלהם בהיבטים ציבוריים ופרטיים של הפרויקט.
כיצד ליישם מנהיגות טרנספורמטיבית במשרד
סגנון מנהיגות זה עובד ממש טוב כאשר הצוות נמצא בתקופת למידה או מעבר. אם אתה מפעיל קבוצה של מתמחים או עובדים חדשים, סביר להניח שהם יעריכו את הגישה המעשית למנהיגות.
איך להמציא שם במה
סגנון זה מעודד שאלות ובקשת סיוע, שיועיל לקבוצה שעדיין מתוודעת לתהליכים של חברה. מתן הנחיות ספציפיות ומבנה מאורגן לתפקידים שלהם יעזור להם להתאמן לתפקידם בזמן העבודה.
סגנון זה עשוי שלא לעבוד טוב עם קבוצה של מומחים ותיקים. מי שרגיל לנהל את הזמן שלו ולעבוד לבד לא יהנה שמישהו יגיד לו בדיוק מה לעשות ומסתכל מעבר לכתף כדי להחזיק את היד שלו.
עם סוג זה של קבוצה, עדיף ליידע אותם מהי המשימה שעל הפרק, על מה הם אחראים, ואז לתת להם לעבוד לבד. תן להם לעשות מה שהם עושים הכי טוב.
אם אתה חושב שסגנון זה יעבוד טוב עם הקבוצה שאתה עובד איתה כעת, הנה כמה טיפים כיצד להוות מודל לחיקוי וליישם את הזרימה של מערכת יחסי העבודה הזו לתוך המשרד שלך.
- תעשה הרבה מעבודת הרגליים. לפני הפגישה הראשונית שלך, אתה צריך לפרוס ולארגן את הפרויקט לפי שלבים, מחסומים ויעדים. חלקו את המשימות בין הקבוצה תוך התייחסות פרטנית למי יבצע כל משימה בצורה הטובה ביותר, ותן הנחיות ברורות לכל משימה כך שחבר הצוות ידע כיצד אתה רוצה שכל חלק בפרויקט יושלם.
- תן הנחיות מאוד ברורות. בעת חלוקת העבודה, כתוב הוראות עבור חברי הצוות לפעול בזמן שהם עובדים על החלק שלהם בפרויקט. אם הם לא מכירים את זרימת העבודה הספציפית של החברה הזו, הם יכולים להשתמש בהזדמנות זו כחוויה לימודית כדי שיוכלו להיות עצמאיים יותר בעתיד. אמנם חשוב שתהיה זמין לשאלות, אך ככל שתפרט את ההוראות בצורה ברורה יותר, כך תצטרך להשקיע פחות זמן בסיוע ותיקון טעויות עקב תקשורת שגויה מאוחר יותר.
- ערכו פגישות צ'ק-אין כדי להעריך את ההתקדמות. לאחר הפגישה הראשונה, אל תתנו לחברי הקבוצה לרוץ חופשי לעבוד בעצמם. הגדר פגישות אחד על אחד או קבוצתי בנקודות ביקורת מכריעות כדי שתוכל להעריך את התקדמות הצוות ולנקות כל בלבול שחברים עלולים להיתקל בהם. אם אנשים נמצאים בפיגור או לפני היכן שהם צריכים להיות בהתאם לציר הזמן, התאם את היעדים העתידיים כדי להתאים לשינוי בקצב.
- היה נגיש לשאלות. אם אתה אומר שאתה מעודד שאלות, התכוון לזה. כאשר מישהו ניגש אליך עם שאלה, היה מוכן לקבל את השאלה הזו כדי שיעודדו אותו לבוא אליך לעזרה בעתיד. אם אינכם זמינים מיד לעזור, הודו להם שהגיעו אליכם והודיעו להם שאתם באמצע משהו ותבואו לעזור להם ברגע שתהיו זמינים. השיטה הטובה ביותר היא לתת להם מסגרת זמן מדויקת, כדי שהם ידעו אם פשוט לחכות או לא להתחיל לעבוד על משהו אחר כדי להעביר את הזמן.
- תן סיוע, אבל אל תנהל מיקרו. בעוד שסגנון זה מסתמך על כך שאתה זמין לסייע, אתה רוצה שחברי הצוות ישלימו היבטים של העבודה שהם מרגישים איתה בנוח בעצמם. תן להם להיות אוטונומיים כשהם מסוגלים כדי שיוכלו לחוות גירוי אינטלקטואלי, אחרת אתה תהיה מוגזם לחלוטין אם תנסה לפקח על ההתקדמות של כל חבר צוות בכל שלב. זה פרויקט קבוצתי מסיבה כלשהי; אין צורך שתנסה לעשות זאת בעצמך דרכם.
- מסגרת טעויות כחוויה לימודית. אם אתה עובד עם קבוצה חדשה בתעשייה, ללא ספק יהיו מלכודות, מחסומים וטעויות לאורך הדרך. אל תתנו לחברי הצוות שלכם להיכנס לפאניקה כשהם מתבלבלים; עשיית טעויות היא חלק מלמידה וצמיחה. תן להם ללמוד ולחזור מהטעויות שלהם. הכשלים הקטנים הללו יהפכו אותם בסופו של דבר לעובדים הישגיים ועמידים יותר.
- תן קרדיט לכל הצוות על עבודה מוצלחת. כשמישהו אחראי על צוות, מקובל לקבל את השבחים והתודות ללכת למנהיג הפרויקט. עם זאת, חשוב שתיתן קרדיט לחברי הצוות החרוצים שאיפשרו את ההצלחה.
מציאת סגנון המנהיגות שלך
לעתים רחוקות מישהו שואב רק מבית ספר מנהיגותי אחד. מנהיגות אפקטיבית באה מתוך מישהו שלוקח בחשבון את הצרכים של הצוות ומתאים את הסגנון שלהם כדי לענות על צרכים אלה.
מנהיגות טרנספורמטיבית עשויה לעבוד היטב במשרד שלך, או שתצטרך להסתגל כך שתתאים לצוות שלך במקום בו הוא נמצא. אם אתה מבין את סגנון המנהיגות שלך, WBD כאן כדי לעזור! אנחנו יכולים לעזור לך במסע שלך לפיתוח סגנון המתאים לצרכים של הקבוצה שלך.
