לא כולם נהנים מהאפשרות לקבל משוב על ביצועי העבודה שלהם. אפילו עבור העובדים המדהימים ביותר, הלא ידוע מה הבוס שלהם יגיד עליהם בסקירת ביצועים שנתית יכול להיות מעורר חרדה. לכן חשוב ביותר לכתוב סקירת ביצועים מכבדת, כנה והוגנת עבור העובדים שלך. לא משנה מה תכתוב, תעביר את זה בחמלה.
2 ביולי שלט עולה
כתיבת הערכות ביצועים יכולה להיות מלחיץ גם עבור הבוס. איך אתה יכול לספר בטקט למישהו על התחומים בתיאור התפקיד שלו שבהם הוא פספס את המטרה? איך אתה יכול לתאר בבירור למישהו את הדרכים המדויקות שבהן הוא יכול לשפר את הביצועים שלו?
הנה כמה טיפים, שיטות עבודה מומלצות ודברים שכדאי להימנע מהם בעת יצירת סקירת ביצועים שתעזור לעובדים שלך להתקדם ולהשתפר בביטחון.
היתרונות של סקירת ביצועים
יש להתייחס לביקורות ביצועים של עובדים כחוויה חיובית שכן יש להן תפקיד חשוב בבריאות החברה. זו הזדמנות למנהלים ולעובדים לדון בשיטות שהחברה יכולה לאמץ כדי להצליח בצורה יעילה יותר בעתיד. אתה זוכה להסתכל על נקודות החוזק והחולשה של העובד, המנהל והחברה כולה.
סקירת ביצועים מוצלחת תהיה:
- מועיל למעסיק: סקירת הביצועים צריכה להיות שיחה. יש להציע לעובד את ההזדמנות להביע באופן גלוי כיצד הם חושבים שהצוות והחברה יכולים לעבוד בצורה יעילה יותר. אתה זוכה לשמוע נקודת מבט רעננה על מה שלא עובד מנקודת המבט של העובד.
- מועיל לעובד: סקירה כתובה היטב נותנת לעובד אימות לעבודה הטובה שהוא עושה ומשוב בונה כיצד הם יכולים להשתפר. זה יעזור להם לצמוח מקצועית ולתת להם יעדים ברורים לעבוד לקראתם. זה יעזור להם לשפר את עצמם למען הקריירה שלהם וכנכס לחברה.
- מועיל לחברה: באמצעות ביקורות אלה, ההנהלה והעובדים מקבלים את ההזדמנות לראות כיצד כולם יכולים לעבוד יחד כדי להשתפר כמכלול. ההנהלה זוכה לראות איך אנשים מסתדרים בכל הלוח, גם ברמה האישית וגם ברמה הארגונית. לאחר מכן הם יכולים לפתח תוכנית משחק כדי לטפל באזורים בעייתיים ולנצל את ההצלחות.
ביקורות הן תודה על העבודה שנעשתה היטב ומפת דרכים לשיפור עבור החברה כולה.
תהליך סקירת הביצועים
בחברה גדולה מספיק, המשימה של ניהול הערכות הביצוע תיפול על מחלקת משאבי אנוש (HR). מנהיג משאבי אנוש יחלק את טופס הביקורת מבעוד מועד הן לאדם שנותן את הביקורת והן לאדם הנבדק. האדם הנבדק ישלים הערכה עצמית, יעיר על מה שעשה באותה שנה בהצלחה ויציין תחומים שבהם הוא מאמין שהוא יכול להשתפר עם הדרכה והדרכה.
בהתאם לגודל ומבנה העסק, זה ייראה אחרת בכל ענף. עבור חברה קטנה עם קומץ עובדים בלבד, המנהל או אפילו הבעלים הם אדם טוב לניהול ביקורות. מי שנותן את הביקורת צריך להיות בעמדה של הנהלה עליונה ולקיים קשר תדיר עם העובדים שהם בודקים על בסיס יומיומי. לפעמים, חברי הצוות יבדקו זה את זה בתהליך שיתופי של ביקורת עמיתים. גישה זו עובדת היטב כאשר עמיתים עובדים קרוב יותר אחד עם השני מאשר מישהו בתפקיד ניהולי.
דברים שיש להימנע מהם בעת כתיבת סקירת ביצועים
בעת כתיבת ביקורות, יש שיטות עבודה מומלצות ויש טכניקות בעייתיות שמובילות לסקירה לא פרודוקטיבית. הנה כמה דברים שכדאי להימנע מהם בעת עבודה על תהליך הסקירה.
- אל תעשה להצביע על שליליות מבלי לתת משוב בונה. אם אתה אומר לעובד שהוא עושה משהו גרוע או לא נכון, אתה צריך להגיד לו את הדרך היעילה או הנכונה ביותר לעשות זאת. אם אתה לא נותן להם דרכים מוחשיות לשפר ו הכלים שהם צריכים כדי להצליח , אל תצפו שהביצועים של העובד יהיו שונים בפעם הבאה שהם מקבלים ביקורת. אם אין לך זמן לשרטט את התהליך הספציפי, הקפד לקבוע פגישת המשך עם איש נקודתי שיכול ללמד אותם.
- אל תעשה לשלוט בשיחה. צריך להיות מעורבות עובדים במהלך השיחה. אמנם כדאי לנווט את השיחה כאשר דנים בביצועים של העובד, אך היו קשובים למה שהם אומרים על מבנה החברה וסגנון הניהול שלכם. אף אחד לא מכיר את התהליך והמבנה של חברה כמו מישהו שמנווט בה מדי יום, והוא מצויד היטב לתת משוב על מה כן עובד ומה לא. ואם אתה לא מוכן להקשיב לביקורת שלהם, כמה מלאי הם ישימו בביקורת שאתה מציע להם?
- אל תעשה להערים על. אפילו עבור העובד עם הביצועים הגרועים ביותר, אתה לא יכול לקבל ביקורת מוצלחת אם זה רק חצי שעה שאתה אומר להם כל מה שהם עושים לא בסדר. לסירוגין לאורך הסקירה, וודא שאתה מציין דברים שהם עושים כהלכה. אם הם מרגישים שכל מה שאתה רואה בהם הוא השליליות, למה הם צריכים להרגיש מוטיבציה להשתפר בעתיד? נסה לקבץ את הדברים שהם יכולים לעבוד עליהם לקטגוריות ספציפיות, כך שלא תקלוט את הפרטים הבולטים. תן להם סקירה רחבה של תחומים הדורשים תשומת לב והציעו פתרונות כיצד הם יכולים להשתפר, במקום לתאר כל דבר שהם עושים לא בסדר.
דברים שכדאי לכלול בעת כתיבת סקירת ביצועים כעת, לאחר שיש לך רעיון לדברים שכדאי להימנע מהם, הנה כמה שיטות עבודה מומלצות לשלב בסקירה שלך.
- ספרו את הביקורת עם דברים חיוביים. גם אם אתה מרגיש שהעובד לא עשה כמעט שום דבר בעל ערך, אם אתה רוצה שהוא יקשיב וישמר את המשוב שלך, אתה צריך להתחיל ולסיים בשבחים כדי לשמור על רמת המורל שלהם . אם אתה מתחיל את השיחה עם דברים שליליים, העובד עלול להיסגר ולא להקשיב למילה מהביקורת. אם זה מרגיש שהם שומעים רק שלילי אחר שלילי, הם לא יוכלו להתמודד ולעכל את כל המשוב. לכל הפחות, תן להם משהו חיובי כדי להתחיל את השיחה ומשהו נחמד לסיים את הפגישה. אם הם יסתלקו בתחושת חסר תועלת, לא תהיה להם המוטיבציה או היכולת להשתפר.
- תן דרכים מוחשיות לפעול לפי משוב בונה. כאשר דנים בתחומי השיפור של העובד, הקפידו להסביר כיצד בדיוק הם יכולים להשתפר. אם אתה כותב שעובד גרוע בכתיבת דוחות, אמור לו בדיוק איך לכתוב דוחות טובים. יכול להיות שהם לא ממש טובים במשהו כי מעולם לא הראו להם את הדרך הנכונה לעשות זאת. משוב שלילי למען משוב שלילי אינו נותן לעובד שום דרך לצמוח בעתיד.
- תן דירוגי ביצועים מספריים או אלפביתיים. שיטה זו עשויה לא לעבוד עבור כל ענף. מוחם של אנשים מסוימים אינו מעבד גוש טקסט כמו גם מספרים. אם יש לך מערכת דירוג מוגדרת, לעובד יכול להיות מושג ברור יותר היכן הוא עומד. אם לתעשייה שלך יש סטנדרטים כמותיים, קל ליצור מערכות דירוג אלו. אם אתה עובד במכירות, אולי ממוצע של 100 מכירות בחודש הוא A. אם אתה עובד בשירות לקוחות, אתה יכול לבסס ברומטרים של הצלחה על כמה מהר קופאי יכול לסרוק פריטים. בתעשיות שבהן יש לך גישה לנתונים כמותיים, אולי הקמת מערכת דירוג יכולה לעזור לעובדים לקבל מושג טוב יותר עד כמה הביצועים שלהם מדורגים בהתאם לסטנדרטים של החברה.
- תהיה כנה אבל הגיוני. עובד לא ישתפר כאשר הביקורת שלו מורכבת ממחמאות זוהרות בלבד. מתן משוב כנה הוא מחמאה בפני עצמה; זה מראה שאתה מאמין ביכולתם לגדול ולהשתפר כמקצוענים. אם העובד שלך נמצא בקצה הנגדי של הספקטרום, הם לא יכולים להשתפר אם הביקורת היא רק חצי שעה מרגע שאתה מתנפל עליו. התמקדו בחיובי ובשלילי עבור כל העובדים שלכם כדי שכולם יוכלו להשתפר ולהישאר פתוחים לביקורת.
לאן ללכת מכאן סקירת הביצועים לא צריכה להיות שיחה אחת; זוהי תחילתה של צמיחה עבור העובדים, ההנהלה ומבנה החברה שלך. חשוב להקדיש זמן להגדיר יעדים ולתת משוב בונה כדי שלעובד יהיה למה להגיע ודרכים מוחשיות לשפר את הביצועים שלו.
באופן אידיאלי, שום דבר שנאמר בהערכת הביצועים לא אמור להפתיע את העובד. ערוצי תקשורת תקינים בין ההנהלה לעובדים צריכים להיות פתוחים כל השנה, לא רק פעם בשנה. הסקירה הרשמית היא פשוט דרך לסכם את השנה באופן שנותן לכל הצדדים המעורבים מפת דרכים ברורה להתקדם יחד כצוות.
