זה לא משנה אם יש לך חמישה אנשים או חמש מאות אנשים, חברות נהדרות מונעות על ידי צוות נהדר. המכירות לא יגדלו אם אין לך אנשים שיודעים להניע אותם. שביעות רצון לקוחות צפויה הרבה פחות להתרחש אם העובדים לא יהיו מרוצים. וכמובן, אתה לא הולך לעמוד ביעדים שלך אם לא תעסיק את האנשים שיכולים לעזור לך להגיע אליהם מלכתחילה. אבל בניית צוות עסקי פנטסטי מרחיקה לכת הרבה יותר מסתם בחירת האנשים הנכונים. כאן, אנחנו הולכים להיכנס לכל אבן בניין וכיצד אתה הופך חלק מגישת העובדים שלך מההתחלה.
דע את תפקידך
סטארטאפים רבים מדלגים על השלב של הגדרה מלאה של תפקיד . אולי יש לך מושג מה אתה צריך לעשות, אבל זה לא מספיק. קודם כל, אתה צריך לשקול אם הצורך הזה והפעולות שננקטו כדי למלא אותו באמת מספיקות כדי למלא תפקיד כדי שלא תקבל בסופו של דבר עובד שמבלה את רוב זמנו בהמתנה לעוד עבודה. . הגדירו לא רק את הפעולות, אלא יש לחשוב הרבה יותר על הכישורים ועל סוג הגישה המתאימה ביותר לתפקיד.
כמה כוס יין בבקבוק
השלכו רשת רחבה
ככל הנראה, אתה הולך לקבל את מירב המועמדים מפרסום עמדתך ברשימות המשרות השונות הזמינות. אבל האם זה באמת המקום שבו אתה הולך להשיג את המועמדים הטובים ביותר? לא בהכרח. מציאת העובדים הטובים ביותר פירושה להיות קצת יצירתי איך אתה מחפש אותם. יש שפע של כישרונות טריים ונלהבים זמינים במסעות גיוס במקומות כמו מכללות. אל תעשה גם את הטעות לחשוב שניסיון הוא הכל. לפעמים זה יכול להיות הרבה יותר קל להכשיר עובד חדש שיתאים לתפקיד מאפס מאשר ללמד מישהו איך להתיר את השיטות שבהן נהג לעבוד בחברה הקודמת שלו. מצד שני, אם אתה זקוק לידע מומחים או בתעשייה, לעתים קרובות ישנם סוכני גיוס שעוזרים ספציפית לחברות למצוא את הסוג הנכון של אנשים, בין אם אתה מחפש מומחי שכר ומשאבי אנוש או סוגים אחרים.
חפרו קצת יותר לעומק
למצוא אנשים עם הכישורים והגישה הנכונים לעבודה זה טוב ויפה. אבל אל תתנו לזה להטעות אתכם לחשוב שזה אומר שהם מתאימים לחברה. כדאי שיהיו לכם סטנדרטים לעסק שלכם, ותוודאו שאתם חופרים קצת יותר לעומק עם שיטות כמו בדיקות רקע לפני העסקה כדי לוודא שאין פרטים נסתרים על העובד שהייתם מעדיפים לדעת. לא פחות חשובה המוטיבציה של העובד להגיש מועמדות לעבודה מלכתחילה. הם לא צריכים להביע רק תשוקה לגבי החברה. הם צריכים להיות בזה למען המטרה, או בגלל שיש להם מסירות לייעוד שלהם. אלה האנשים שיהיה הרבה יותר קל לשמר אותם.
תמשיך להשקות אותם
לעתים רחוקות אתה הולך להעסיק מישהו שמתאים מיד ב-100% לתפקיד ולאופן שבו החברה שלך עובדת. כולם יצטרכו קצת התמצאות. אבל כדאי ללכת רחוק יותר מזה. יש הרבה סיבות טובות ליצור א תוכנית פיתוח עובדים לכל פרט. ראשית, זה ממלא את הצורך שלהם בניידות בקריירה שלהם, מוודא שהם אף פעם לא מרגישים שהם תקועים וצריכים לשנות את סביבת העבודה שלהם כדי להמשיך לזוז. כמובן, אז יש יתרון של צוות מוכשר יותר, שלא צריך הצדקה נוספת.
להכיר ולתגמל
אכן, אתה צריך לשקול את הצרכים של הצוות מעבר למשכורת וכל הטבות שהם מקבלים. רבים מהצרכים החברתיים והרגשיים חשובים לא פחות לשביעות הרצון מהעבודה, למוטיבציה ולפרודוקטיביות כמו הצורך הפיזי להשאיר את הבטן מלאה ואת החשבונות שלהם בתשלום. גישה פרואקטיבית ל-HR צריכה לכלול הכרה במאמצי העובדים , בין אם זה באמצעות מערכת תגמולים, פרסי חברה במפגש השנתי שלכם או סתם לדעת מתי לומר תודה. כאשר עובדים מתחילים להרגיש שאתה לא מעריך את התרומות שלהם לעסק, הם לא יעריכו את העבודה שלהם. זה כאשר הם נעדרים, בין אם זה נפשית או על ידי מעבר פיזי לחברה אחרת.
לראות את היער מבעד לעצים
הרבה מהגישה שלמעלה הייתה לגבי איך אתה מעצב ומתייחס לעובדים בודדים. ההתייחסות שלך לצוות כאינדיבידואלים תורמת לתרבות חברה טובה יותר, אבל אתה צריך לזכור שזהו צוות שאתה מנסה ליצור. יחידה אחת המורכבת מאנשים רבים. יישור הוא גורם חשוב בכך. ראשית, לוודא שכולם מודעים למטרות הכוללות של העסק, בין אם זה פרויקט משותף או יעדים שכל אחד מהם תורם להם בנפרד, גורם להם להרגיש שהם מתקדמים באותו כיוון. אבל בניית קרבה ויחסי עבודה תקשורתיים ושיתופיות דרך תרגילי בניית צוות נותן לצוות גרעין רגשי, תחושת חברות משותפת שיכולה להפוך את מקום העבודה למקום הרבה יותר נעים להיות בו לכולם. הזניח את הצוות, ואולי תעזור לתרום לפיתוח של כמה אנשים מוכשרים מאוד, אבל הם כל הזמן יערערו את עצמם וזה את זה באמצעות שיטות תחרותיות מדי, היעדר אחריות משותפת וניסיונות מתמידים לדחות אחריות.
שמור על כנות
אם מנהיג רוצה בכנות להיות הכי טוב שהוא יכול, הוא צריך להיות מוכן לכך לבקש משוב כנה מהעובדים. היפטרות מהפחד מהתגמול מהשלב הראשון והחשוב ביותר. אל תשתמש באמצעים אנונימיים כמו תיבת ההצעות. הבהירו שהצוות חופשי לא להסכים ולהתדפק על דלתכם אם יש להם הסתייגויות לגבי הכיוון אליו נוקט העסק או התפקיד שהם ממלאים באותו רגע. עם זאת, עליך ללכת רחוק יותר ולבקש מהם את ההתנגדות הזו. שאל אותם איך אתה יכול לעזור להם בעבודה שלהם, עם אילו מחסומים הם חושבים שהם מתמודדים, או מה הם היו משתנים אם הם היו במצב שלך. הראה לעובדים שאתה מעריך לא רק את התפוקה שלהם, אלא את החשיבה שלהם.
מהי דוגמה למשפט מדעי
אתה לא יכול פשוט לנקוט בגישה אחת ויחידה לבניית צוות. אם אתה חושב שתספיק להעסיק את המועמד שנראה הכי מרשים, אתה תגלה שהצוות שלך חסר מוטיבציה, עומד בסטגנציה, ובסופו של דבר עוזב לשטחי מרעה ירוקים יותר. מצא את האנשים הנכונים, אמנו אותם נכון ותתייחס אליהם נכון. לאחר מכן, יהיה לך את הצוות הנכון.
